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《重新定义股权激励》

《重新定义股权激励》

《重新定义股权激励》

本书突破单一的法律思维,从人力资源管理、经济学、心理学等多重视角对非上市公司如何制定和实施股权激励进行了系统分析。 透过国内知名案例,融合大数据、实证与理论,揭示非上市公司制定和实施股权激励的条件、风险控制、操作步骤,提出适合非上市公司股权激励的思考脉络和解决方案。

共13条

书评

梁慧思新加坡国立大学商学院副教务长、战略与政策系教授

本书运用大数据测量的方法,从企业管理的角度对比上市公司股权激励的环境及立法,提出合适非上市公司股权激励的具体解决方案。在相对贫乏和空白的学术研究领域中一枝独秀(详情见下方视频)。




吕红兵中华全国律师协会 副会长

宋海佳律师是位优秀的公司法。税法专业律师,多年来著作颇丰。新的出版让我感受到他厚积薄发的专业力量和执着的工匠精神。《重新定义股权激励》给我们律师和企业家带来了全新的视角。

陈春花北京大学国家发展研究院教授、新加坡国立大学商学院客座教授

技术进步共享成为一种可能以及内在的需求所以无论是上市公司,还是非上市公司,都需要有“股权激励”解决方案,是给出答案的一部可借鉴的作品。

朱春岭明良海外投资咨询集团总裁

有效的激励始终是企业家思考的课题。感谢宋海佳律师的新书,透过股东纠纷案例的剖析和系统性的思考脉络,令我们审慎地运用股权激励。

董东东为安法律交融创始人、瀛和律师机构

宋海佳律师十年如一日,专注研究公司治理。本书综合运用法学、管理学、心理学知识,在资本奖励智力的时代,重新思考持续激发员工活力和创造力的课题。

高毅德思勤CEO

《重新定义股权激励》一书凝聚了宋海佳律师多年的公司法、税法实务经验,对非上市公司股权激励的效应和风险深入浅出地进行剖析,是企业实操股权激励的金玉良言。

宋心怡高中生

    在一个公司里,员工们想的是:“升职加薪,当上总经理,出任CEO,赢取白富美。”而作为“过来人”的老总,在意的不外乎是:用最省心省钱的办法,发挥出员工们最大的潜力。所以说,所谓公司,无非就是老板和员工互相“压榨”的地方。

    致力于消除这种“原罪”,股权激励应用而生。一方面,员工在公司有了归属感,另一方面,老板看到了更高的工作效率和工作质量,日进斗金 。两全其美,岂不美哉?

因此,在这个全民创业的时代,股权激励似乎成为了老板口中必备的一个专有名词,越来越多的人开始关注股权激励方面的研究。有这么一本书,书名十分简洁响亮,短短几个字就打出了自己的旗号:重新定义股权激励!当然,后面也不忘给自己的口号加个限定——重新定义的是非上市公司的股权激励。

    再看这本书的署名:上海宋海佳律师事务所(现为上海宋和顾律师事务所)。

    律师谈股权激励——扯淡?

    律师股权激励?这两个词距离是不是有些远?在网络中随意检索这两个关键词,跳出来的第一篇文章便是:“律师操刀股权激励方案,基本上是扯淡。” 该文作者认为“管理学是一门高深的学问,一半科学一半艺术。律师作为门外汉不应当插手股权激励。”与之形成强烈对比的是,本书的核心观念之一便是:“没有律师股权激励方案怎么能落地?!” 但这样的反差恰好说明了一个事实:股权激励不只是管理学或法律问题。无论站在哪一方的立场上,把股权激励归属于一个单一的学科上都是站不住脚的。而本书则突破了律师职业的局限——这是一部“从管理学、心理学、法学等多视角思考非上市公司股权激励”著作。

股权激励:法学+商管,案例+理论

    股权激励跨越法学、管理学专业领域,《重新定义股权激励》将这两个概念完美地糅合到了一起。

    对于大部分人而言,小学毕业后的世界就不再是非黑即白,世间万物都具备着这样的好与那样的坏,只有从多角度看待事物,才能看得透彻细致。正因如此,案例、商管理论与法规相结合的分析方式,成为本书的亮点之一。例如在提到股权激励核心法律问题时,作者在书中展开了对“真功夫”案例的分析,案例分析可以用最直观的方式把枯燥抽象的学术概念呈现出来,加深了读者对相关情况的记忆,可以在遇到类似情况时联想到往先学到的应对措施 。

    在分析中,作者首先提出了“不正确的公司治理是引发股东矛盾的关键因素”这一观点。这一观点从商务管理的角度出发,结合前文内容,详细解释了公司信息披露、议事规则和退出机制是实施股权激励的前提条件。再次提醒了读者,要艺术的运用管理学,在公司制度上牢牢抓住员工的心。

    同时,作者也不忘搭构法律的框架,“一案带多案”、“刑事责任”等词触目惊心,用一种“打预防针”的形式告诫读者预防和控制股东纠纷在股权激励中的举足轻重。运用多角度分析,作者完美地阐释了股权激励的本质:所谓股权激励,不过是把法律作为框架,以极具艺术的形式将人力资源管理的结晶灌入其中,只有两者合二为一时,才能发挥其最大作用。

上市公司?非上市公司?

    回到开头,开头说到这书口气很大,声称要重新定义非上市公司的股权激励。而实际上,作者也做到了这一点。所谓“重新定义”,便是运用了独特的多角度分析。除此之外,对于“非上市公司”这一限定,作者也说明得很清楚。

    从书的一开始,作者便着重强调上市公司与非上市公司的区别,比如非上市公司在人合性上的特质远高于上市公司的资合性。而在分析具体实施股权激励的过程中时,作者便会依据非上市公司的这些特质给出相应的意见,而非笼统地照搬上市公司模式。比如说,在提到对于激励对象的分配量时,作者明确提出不能拘泥于上市公司“激励总量不得累计超过10%,单个激励对象不得获得超过1%的股权”规定,而应该“上不封顶,下不设底。”同时也阐明了其中的原因:股权激励的本质是人力资本的交易,交易是需要通过买卖双方磋商达成的,不是老板一厢情愿的拍脑袋。这样使人眼前一亮的观点并不是因为观点本身多么新颖,而是因为本书是为数不多的、真正从非上市公司角度出发来编写的。基于非上市公司具备的灵活性、多样化的特质,管理者加大对于职业经理人的股权激励,增强其安全感,这样的做法无可厚非,在情理之中。相比其他同类型书籍,本书的主题与目的更为明确,将问题细化到了非上市公司的特点,赋予了这本书独一无二的价值。

一本有着“好身材”的书

    除了内容上的创新与坚持,本书的结构也奠定了它在同类书籍中的地位。

    在看一个人时,人们第一眼看到的并不是他的五官、气质。大部分人首先看到的是他的身高、体型、身材比例。书也如此,只有有了良好的架构,才能留住读者来细细品味它的“五官”、“气质”。

    《重新定义股权激励》按照由浅入深的顺序,从介绍非上市公司的基本概念开始,逐步递进,最终引入到具体的各种情况。基于这样的顺序,整本书由大标题,小标题和分标题组成,看似标题众多,其实是细分了分析到的内容,为读者理清了思路。举个例子,“非上市公司股权激励的调整与风险”是一个非常大的话题,其中囊括了找谁回购股权、回购股权条件、回购股权价格等等。如果按照传统的分段式写作,读者未必有耐力全部细读精读,也为读者在检索时造成了困难。因此,本书在这样一个大标题下又细分出若干个具有代表性的小标题,如“忠诚勤勉义务与激励对象的股东资格”,里面详细解释了如果激励对象未履行义务从而导致对股东资格上的影响,在完美照应小标题的同时也并未脱离大标题关于股权激励风险调整方面的讨论。同时,在涉及引用到的法律法规时,作者特意将文字编排成了特殊字体,并用点句(Bullet Points)的形式呈现给读者。这样的方式去繁就简,避免了太过冗长的叙述,将精华提炼了出来,起到了强调的作用。总体来说,本书简明清晰的结构突出了本书强大的工具性,为读者提供了一本可以像字典一样翻阅自如的检阅资料。

    一本有着“好气质”的书

    《重新定义股权激励》又不是一本单纯的工具书。书中半正式的语言风格为文章增添了些许乐趣,避免了枯燥无味的阅读体验。比如在谈到对激励对象的选择时,作者首先用颇具学术性的口吻亮明了自己的观点:对于激励对象的选择是一个无法量化的事物。为了解释这句抽象的话,作者在后文提到他在受到教授的启发后自己总结的“三看”原则,使用了整一页的篇幅举例分析。并用打比方的方式,把“三看”原则落实到了择偶的问题上 。突出了这样的原则其实是在经验中夹杂着科学道理,虽然没有解释观点中的任何一个字,却使读者从通俗易懂的例子中悟出了这样的道理。

    同时,作者在选词上力求避免生硬的学术词汇,尽量在把文章写得生动的同时使其不失学术类书籍的严肃性。当作者提到非上市公司股东纠纷案发率时,引用了民间俗语:“三岁看大,七岁看老。”来描述非上市公司的发展现状,配合严谨的股东纠纷大数据图,给人一种就着通俗易懂又不失专业的感觉。然而,正是这样的结合,让读者在用通俗的语言理解初创公司实施股权激励所面临的法律风险,也从侧面在数据上为引用的俗语提供了支持——让读者迅速领悟到了在非上市公司的前三年预防股东纠纷发生对实施股权激励的重要性。语言风格是一本书的灵魂所在,《重新定义股权激励》的灵魂就像是一位幽默沉着的老教授,满肚子的“梗”都可信手拈来 。

    仅仅是个花瓶?浅谈本书的操作性

    假设你是人力资源专家,在为客户介绍何为股权激励时,你可能会告诉客户:“股权激励是解决职业经理人代理成本的工具,是一副金手铐,能够满足员工生理、心理上的需求,给予员工安全感。”但事情从不会像你想象的这样一帆风顺,所有事件的发生都会伴随着冲突和纠纷,公司高管的“出轨”、离职员工的“背叛”,这时人力资源专家有何良策?

作者站在律师的角度给出了一个非常清晰、明了的答案:股权激励法律的本质便是附条件的股权转让或增资扩股关系,股权激励的法律核心问题是预防、控制股东纠纷的发生。如同书中把股东关系比喻为婚姻关系一样,小两口撮合感情固然重要,但现在越来越多的人乐于签订一份看起来并不浪漫的“婚前协议”,正说明了退出机制的健全,是婚姻生活中安全感的保障之一。家庭如此,公司也是如此。书中关于真功夫、雪莱特的案例无不警示着读者:在金钱面前,个人情感、公司利益都要为之让步。而附条件的股权转让或增资扩股协议书,成为了引导当事人行为的有效利器,最大限度地避免纠纷的发生。这也就是人们常说的“股权激励动态调整机制。”

    说到这里,不得不提起在网上看到的一则对本书的评价:“此书理论性大过操作性。”那么,实际情况如何?

    单从法律角度来看,作者已经给出非常清晰的答案——设计股权激励方案就是起草一份“附条件的股权转让协议或增资扩股协议”。如上所述,股权激励方案还涉及人力资源管理、组织行为学、心理学等专业。我们都清楚,管理学是“玄幻”的。在尚未清楚潜在激励对象心理需求之前,即使是手把手教你起草一份完美的股权转让或增资扩股协议,就能保证股权激励发挥作用吗?法律可以告诉我们怎么办理“结婚手续”,但无法给我们“恋爱”操作指引。股权激励要有“恋爱”的过程,如何选择激励对象、授予多少股权、行权价格、什么时间授权等问题不是法律能直接给出答案,需要揣摩、磋商、评估,这是非常“玄”的问题,没有一定之规。在我看来,抛砖引玉、启发人们有一个清晰思考脉络,才是学习领悟的第一个步骤。正如书中所说,“股权激励计划要经历‘恋爱、结婚、婚后生活’三个阶段。怎么‘恋爱’选择激励对象,相信每位律师、企业家都将会有自己的‘葵花宝典’。”

    一本好书,给人带来的不仅仅是眼前的或今后的一些些利益,更重要的是引发人们深层次的思考。本书的开篇和结语都非常耐人寻味:“股权激励是公司的必需品吗?”“慎用股权激励!股权激励是成本最高、风险最大的激励工具。一个微笑,一句赞许、表扬,一项挑战性的任务,这些立竿见影的低成本激励措施是我们最容易忽视而又是更重要的。”

阎敏律师

    股权激励,对很多人而言,都是神秘的资本运作。笔者作为一名法律人,也对此多有好奇。然而,无论是移动互联网,还是传统的纸质图书市场,谈起“股权激励”,大都研究的是上市公司,偶有谈及非上市公司,也是浅尝辄止。

    《重新定义股权激励》,是上海宋和顾律师事务所继《合伙人》之后的又一力作,专注于研究非上市公司的股权激励,关注点即在于“重新定义”。

“重新定义”之一:“股权激励”首重公司“人合性”。本书认为,非上市公司最大的特点是人合性和封闭性,这点明显区别于上市公司的资合性。这一特点,导致非上市公司的股东之间如产生矛盾,往往难以采用转让股权的方式退出公司,最终影响公司的经营发展。这点,在经常采用“股权激励”的科技行业中,因员工、股东、人力资本“三位一体”的情形,尤为突出。因此,这是非上市公司在采用“股权激励”时,必须考虑的因素。

    “重新定义”之二:“股权激励”需要确定给谁。根据马斯洛需求理论分析,人的需求有不同的阶段。同理,“待激励”的对象,在不同的时间阶段,也有完全不同的需求。比如,有的员工现阶段尚有家室需要抚养,比起股权,更需要的是较高的薪酬。又如,不同的员工,在不同的阶段,对于公司的贡献也不同,创始的员工和新近加入的人才,是否需要“一视同仁”予以奖励,都是在制定激励方案时,需要谨慎考虑的。

    “重新定义”之三:“股权激励”需要定量。定量,通俗而言,就是给多少。给多少,不仅是股权量的问题,更涉及到公平。比如,本书中提到了一位职业经理人,从公司成立起就跟随创始人,但是被激励的股权比例,却仅有一位新加入的前全球500强高管的一半。事实上,这种情况并不罕见。股权激励,涉及到对不同的员工,给多还是给少,以及给的比例是不是员工期望的。其中,设计激励模式的程序公平尤为重要,正如本书中提到的霍斯曼“公平理论”,员工彼此会将投入和产生互相对比,如果认为相等,则员工会感到公平满意,不然则会起到相反的效果。

    “重新定义”之四:股权激励并非一成不变,而是动态调整的,因为股东资格本身就会在现实中因为各种原因而产生变化。比较常见的是,获得股权激励的高管,违反不得同业竞争的约定,因此触发了回购的条款;或是约定的绩效考核标准与股权激励的比例挂钩。股权回购,涉及到回购股权的价值的判定,一般如果股东因过错而触发回购条件,则回购价格比较容易确认。而如果股东因符合法律规定的条件,而主动请求公司回购,则各方对于回购股权的价值往往会产生争议。除此之外,回购后的股权如何处置,也需要约定相应的议事规则予以完善,以避免股东之间都愿意或者都不愿意取得回购股权时,陷入僵局。

    “当我们用心良苦地设计股权激励方案的时候,谁来激励我们?我们拿什么激励自己”。《重新定义股权激励》的结语,恰如其分地归纳了全书的要旨。股权激励,始于股权,终于激励。唯有完善的设计,方能实现完善的激励。

周杰律师

    在中国,与上市公司相对成熟的股权激励相比,非上市公司的股权激励机制在立法和学术研究,几乎是空白。而非上市公司治理能力相对薄弱,缺乏股权激励的先决条件和缺乏具体可行的操作流程中,往往不能达到应有的激励效果。

    为此,《重新定义股权激励:非上市公司如何“股励”员工》一书,为了解决上述问题,运用了经济学、管理学、法学的知识,对股权激励制度进行了重新定义,使股权激励制度的运用能够达到其应有的正面效应。

    “重新定义”之一,股权激励的效应分析。书中通过介绍定量分析无法得出股权激励是否具有相应的正面效应。而通过马斯洛需求层次理论进行分析,得出股权激励能够满足马斯洛各个层次需求,同时需要注意只有在满足优势需求的情况下会产生激励作用。例如书中所举的真实案例,激励对象尚未买房买车,太太重在怀孕可两人还在租房,对于这样的激励对象的优势需求应该是通过奖励、福利及公司借款来解决其经济上的困难,这样的激励效果会比给予股权更为直接更为有效。

    “重新定义”之二,股权激励的先决条件分析。因非上市公司具有人合性和封闭性的特征,而该特征是非上市公司股东纠纷远远高于上市公司的主要原因。为此,书中通过马斯洛需要理论和罗伯特议事规则的分析,认为一个有效的股权激励方案必须具备的前提条件有完善的信息披露制度、健全的议事规则来加强股东之间的信任关系。退出机制能够很好的解决人合性和封闭性带来的股权流通受限的问题,便于解决股东纠纷。通过剖析股东纠纷特征和真功夫的案例,得出非上市公司的治理结构中信息披露制度、议事规则、退出机制的滞后和缺乏,会引发相应的股东纠纷进行对股权激励产生相应的负效应。因此,书中建议通过自己“立法”,完善公司治理,满足股权激励先决的需要,使股权激励发挥其应有的正面效应。

    重新定义三,对股权激励的具体操作步骤上进行“立法”,使股权激励发挥其应有的效应。主要对以下几个方面进行“立法”操作:

    在激励对象的选择问题上,需要综合考虑非上市公司的人合性特征、优势需求层次的甄选和双因素理论等方面来综合考虑激励对象的选择。

    在激励总量的问题上,认为股权激励要“上不封顶”,但需要关注股权稀释后的控制权问题。为了防止股权稀释控制权被争夺可以采取表决权的同股不同权、核心资产的控制、委任制等方法来保障控制权不被争夺。

    在激励模式上,非上市公司的信息披露制度、议事规则不完善,导致其不适合应有期权。而增值权会对激励对象产生高额的税务成本和公司财务成本,不太适合使用增值权。因此建议比较建议采用限制性股权的激励模式。

    在激励的授予与税务问题上,通常采用股权转让或增资扩股方式来授予激励对象股权。提出了在激励时机上选择充分考虑公司净资产的情况,在净资产较低的时候完成股权转让以降低税务成本。当股权转让转让方式税务较高的时候,由对象出资通过自有资金增资扩股方案来降低税负。

    在股权激励动态调整机制和风险问题上,因股权激励是一种附条件的股权转让合同,必须注意当所附条件的失去时,应当及时的进行调整和进行风险控制。书中主张被激励对象出现不忠、劳动关系解除、发生继承、失去相应的劳动能力和技术能力、绩效考核不达标时应及时调整或解除股东关系。同时,对解除股东资格时,需要对回购的定价机制设计与安排,如通过竞价机制等方法来化解相应的股东纠纷,来真正控制股权激励所引发的相关风险。

    股权激励,始于股权,终于激励。要达到相应的激励效应,需要有完善的设计,方能达到应用的激励效应。


王乐律师

    吾生而有涯,而知而无涯。很早便粗浅地阅读过《重新定义股权激励》这本书,或许因为自己还是一个刚从学校出来,未真正有过实务经验,所学所知可谓知之甚少,对书中的一些内容,也觉得不是特别的了解,那会儿阅读的心得体会实在浅薄。经过这段时间在所里的工作和学习,实务经验的不断积累让我受益颇丰,当我再次去读这本书的时候,觉得书中的内容比以前更有深意了。

    对于股权激励的条件的论证部分,给我就下了最为深刻的印象。书中通过对马斯洛需求理论与罗伯特议事规则的分析认为,一个有效的股权激励方案必须具备的先决条件是完善的信息披露制度、议事规则和退出机制。之后以股东纠纷的司法实践作为切入点,通过大数据的分析发现《民事案由规定》中与公司有关的股东纠纷,案发量最高的前几位恰恰与“先决条件”相匹配,反映出现有的非上市公司现有的信息披露制度、议事规则和退出机制不能满足股东对公司知情权、股东平等权、投资收益权的保护需求。

    基于此分析,从源头上理清了股权激励的条件及非上市公司进行股权激励的主脉络,这也引发了我的思考,在现有相关法律“先天缺失”的情况下,非上市公司到底是否有必要进行股权激励?进行股权激励,又如何满足股权激励的先决条件?如何发挥股权激励的正效用等等问题。实践当中,可能根据每家公司的实际情况的不同,答案也会有所区别,但是不管公司是否进行股权激励,信息披露制度、议事规则和退出机制等先决条件的完善对于任何一家非上市公司来讲都是非常有意义的,书中为了对相关问题进行论述,还引用了大量的股东纠纷案例。其中真功夫的案例突出的反映了股东纠纷一案带多案、旷日持久、民刑交叉的特点,体现出公司法及非上市公司治理结构中信息披露制度、议事规则、退出机制的滞后和缺乏。在真功夫案例中原本是一家人的蔡达标与潘宇海,为争夺公司控制权,在10 年没内打了30多起官司,案件最终以蔡达标的锒铛入狱、潘宇海夺取了公司控制权及公司市值的大幅缩水而告终。在我看来这起案件不管对于潘宇海、蔡达标、真功夫公司以及投资人等人而言,并没有赢家,争夺最终的结果只是亲情丧失、公司大幅贬值、投资人得不到应有的回报。而种种结果的的根源在于案件所反映出的信息披露制度、议事规则和退出机制等方面的问题。这些都是在非上市公司中具有普遍性的问题,值得我们深思。

    另外,书中除了对非上市公司股权激励的先决条件进行论证及穿插讲解精彩案例外。还详细的写明了非上市公司进行股权激励的操作细节,在激励对象的选择、激励总量的选择、激励模式的选择、激励过程的动态调整及过程中的相关税务问题等方面,都有精彩的论述。读完感觉收获良多,但更多的问题还是需要到实务中具体经手处理可能才会有更加深刻的感悟。

    以上内容,是我在现阶段所能读出的心得体会。人们常说,当你再次读一本曾经读过的书时,你总是会发现一个新的亮点,让你眼前一亮,每一次都是新的学习和体会。我觉得这种情形搁在此处也着实适用。书中更多对于细节问题的论述还有待在以后工作中细细品味。

汪一帆律师

    周末闲暇时阅读了上海宋和顾律师事务所编著的《重新定义股权激励》 一书,本意是按此书封面简介提示,学习“非上市公司如何‘激励’员工”,不料读完后,如醍醐灌顶,此书竟总结探讨了许多股权方面的本质问题,其全面性几乎不输任何煌煌巨著,而且更是在研究问题的方法论上给了我深刻的启发。

    本书体现的方法论,居然使我阅读时不自觉将之与目前红得发紫的“阳明心学”,这一经典儒家学说自动在脑海中相联系,并互相印证。就我个人看来,这本书在方法论上完全体现了“阳明心学”的三大经典理论“知行合一”、“心外无物”以及“致良知”。

    据我所知,在日本“阳明心学”是一门显学;这一学说不但开创了民治维新从而实现了日本的崛起,更是成为了战后重建的重器;日本经营之神稻盛和夫,三菱集团创始人岩崎弥太郎,日本国立银行创始人、实业巨擘涩泽荣一,早稻田大学创始人、日本首相大隈重信等,均依靠对“阳明心学”的深刻钻研找到了建立商业帝国的天路。反观我们,“阳明心学”的发源地,却只能在学问的层面上钻研学说,居然无法将学问转化为事功。很多人对此很纳闷,也写了很多文章从不同的角度探究其原因,而依我个人愚见,这是因我们大多数人没有从方法论的角度去把握“阳明心学”。虽然我不知道作者有没有刻意研习过“阳明心学”,但本书却完美地体现了该学说的方法论精髓,所以我建议“阳明心学”的爱好者们,在“一生俯首拜阳明”之余,都可以来翻阅一下这本小册子。

    首先得说说这个“知行合一”,无非就是要注重实践,凡事不光要“知道”还得“做到”。譬如你背熟了驾驶技术手册,但你从未开车上路,你一定不会认为自己学会了驾驶。这点从道理上讲似乎人人都懂,但是真正能做到注重实践,却又谈何容易。

提起股权激励,我第一个反应就是“好东西”,事实上我之前接触过的股权激励方面的书籍也都持这样的观点。仿佛股权激励就是企业通向成功的金钥匙,只要能够做出完美的方案,将一些不必要的风险规避掉,那么股权激励就能帮你的企业搭起一条通天大道。

然而,这本书在一开始就对这一想法进行了质疑。诚然,作者也承认在理论角度股权激励具有优越些,然而作为一名具有丰富股权法律问题实战经验的专业律师,作者没有停留在理论层面上,而是将目光落在了实践上。通过取样分析的手段对市场的数据进行了研究,然而并没有得出股权激励对企业绩效有正效应的定论;然后作者实际比较了上市公司与非上市公司的不同,得出了非上市公司人合性强不能照搬上市公司激励模式的结论;紧接着,作者用案例说话,全面分析了真功夫股权纠纷案件,并给出了近几年股权纠纷各类型案件的实际数据,利用大数据分析,得出了目前非上市公司普遍缺少信息披露制度、议事规则、退出机制等产生激励正效应的前提这一重要结论,并且指出一旦因为股权激励发生纠纷往往会大量消耗公司资源这一现象。所以,作者对于股权激励对于非上市公司的运用,并非如目前主流观点那样推崇,而是从实践角度出发得出了必须要谨慎的论断。

    除了真正注重实践,作者对于人性的把握也是十分具有启发性的。心学认为“心外无物”,此观点大意是认为人心是世界的根本,任何事物如果不能影响人的世界,那么从某种角度来说可以算是虚无,所以心学从方法论上认为人心往往是许多问题的根本,这就是所谓“君子悟本”。而本书强调了非上市公司的人合性,以人合性为基础对股权激励的进行探讨,其对相关问题的讨论都是建立在对人性的深刻把握上的。在得出股权激励先决条件的推论中,作者以需求理论为依据,指出之所以股权激励能激励被激励对象,原因在于它在理论上能满足被激励对象的各层次需求,然而这些需求的满足是有前提的,即是“表达自由”、“调查研究与寻求信息的自由”“防御的自由”以及“集体中的正义、公平、诚实、秩序等”,从而推断出股权激励的先决条件为“信息披露”、“议事规则”以及“退出机制”。

    而在选择激励对象时,作者站在人合性的角度告诉我们,激励对象与原股东一定要有共同的愿景和理念;接着作者利用了双因素理论告诉我们,给大家的是“福利”,给少数人的才是“激励”,只有把激励对象定位在少数范围才能产生激励效应;并且一定要注意甄别对象的优先需求,一定要找到真正能够激励员工的方法而并非一定要用股权激励这一成本最大化的手段。这种对于人性的深刻把握 ,贯穿了整本书,在枯燥的法律书籍中几乎是绝无仅有。同样的,作者在激励总量确定上,也站在人性的角度提出,在分配无法做到绝对公平的现实下,一定要做到决策公开,程序公正,保证激励对象不会因为总量分配不均而产生负效应。这种对人性的深刻把握,又岂是对股权激励有意义,对一切需要人力资源的事业都有重要的借鉴意义。

    最后说说本书最令我印象深刻的方面,那就是本书始终在探讨如何在避开负面的激励效应前提下,真正刺激员工的正面心态,这分明就是“致良知”的绝佳应用。心学认为做学问的最高境界是“致良知”,用现代人的观念可以理解为发掘人心自有的那种美好的正能量。其他的股权激励文章在我看来,更多的是在研究怎么避免负面效应,甚至我看过的商法经济法的著作,也几乎全是从人性负面去规避风险,这些书籍可以归纳为:“存天理,灭人欲”;我在此之前,从不知道有任何一本法律书籍花了如此多篇幅,去关注人性积极面。

    而本书提出了许多观点都是站在怎样发掘人内心的积极面的角度,探究怎样挖掘和传播正能量的。譬如作者在确定激励总量的问题上,提出轻资产企业对待合适激励对象要“上不封顶”以充分调动人才的积极性;在确定激励模式这一问题中,作者也指出可以善用期权这一模式来激发激励对象的正面期望;本书最后作者更是强调企业家“发挥自我激励”,以传播正能量。这些精辟论断都是建立在调动人性积极面的角度进行的分析结论,这些观点都是具有深刻意义的。

    当然本书也有一定缺陷,为了使读者阅读轻松,将数据图作了简笔画处理。但是我个人觉得数据图一旦设计得不规整,给读者得阅读体验并不会很好,可以考虑在保持数据图规整的前提下,适当插入调侃漫画来增加可读性。

至于内容上,可说给我带来了完美的阅读体验。在读完了这本书后,我从事律师的路更坚定了。一位好律师,在工作方法上居然可以和经典的国学理论相互印证,这促使我发散性地思考了另一个问题:

    一位优秀的律师,可以促进社会矛盾解决,可以在司法实践中有一番作为,可以总结经验撰写书籍供他人借鉴,是否可以理解为——实现了圣人的“立德、立功、立言”,达到三不朽,站上了人生境界的高地呢?


周阳律师

    在阅读《重新定义股权激励:非上市公司如何“股励”员工》之前,我对股权激励并不熟悉。这时如果有人问我,什么是股权激励?我的回答可能是,“给员工分配公司股权,或设立一个员工持股平台,以公司员工做为这个持股平台的LP,公司员工就间接持有公司的股权了。”

    这个回答准确吗?全面吗?

    在合上这本书时,我在想,书中已经给出了答案。股权激励的方式不止一两种,它涉及到法学、管理学、心理学、经济学等学科领域,它涉及到对象、方式、时间、数量等问题。在回答上述问题时,如果不能做到面面俱到,至少简明扼要地说出股权激励的本质,即“股权激励是一种附条件的股权转让或增资扩股”。

    作为这本书的一名读者,我的阅读体验是,像在读一本小说,听作者讲故事。我很喜欢这种叙述方式,趣味性高,难度不大。作为初学者的我来说,这本书是一个很好的选择。

    此外,我也开始思考一些问题,比如:

    公司做了股权激励,员工会像老板一样工作吗?不一定。员工股权的权重越低,激励力度越小,员工几乎不太可能像老板一样去工作,还是会存在搭便车的情况。激励力度越大,员工才可能更接近老板的高度,付出更多热情和努力。

    公司做了股权激励,员工就一定会主动自发地工作吗?不一定。股权激励是长效激励模式,但很多员工更关注的是当下的价值和利益,因此在激励员工主动自发地工作时,应考虑长效与短效激励工具的组合。

    公司做了股权激励,离职情况会改善吗?心理学有一种观点:人的动力往往仰仗于两个方面的期待,一个是外界的期待,一个是自我的期待。当这两种期待达到一致时,人的动力最大;当这两种期待不一致时,人就会感觉痛苦。我认为,这个观点可以用来解释这个问题。对于中高层管理员工而言,有效的股权激励代表着公司对员工的期待(即外界的期待),中高层管理者本身对自己就有较高的期待,这两个期待容易相互接近甚至一致。因此股权激励可以让公司核心团队保持相对的稳定,增强员工的归属感。

    我想到的问题很多,这些都是需要在以后的工作、学习过程中解决的。

    除了一些阅读体验、所思所想,以下是我对这本书的一些困惑或建议:

    1、观点较散,文章结构可调整

    如前文所述,我非常喜欢这本书的叙述方式,以案例为切入点,趣味性高,有不同学科知识,信息量大,内容丰富。读起来好像收获了很多信息,但是可能抓不到重点。这个问题主要体现在这本书的第一部分、第二部分的“效应”、“风险”两节。原因可能是文章的脉络不够清晰,可能由于内容源自于一个课件讲义,很多有价值的观点散落在各个角落里,行文不够顺畅,因此文章结构可能需要调整。

    2、大数据可利用官方数据、或在公开的大数据平台进行检索

这本书中多次提到“上海宋和顾律师事务所大数据实时测量股东纠纷诉讼系统”的统计数据,并在此基础上总结了一些结论。由于我之前尝试过大数据案例研究,所以简单用自己使用过的检索工具进行了2次的验证。比如,这本书第52页提到2002~2015年全国股东知情权纠纷判决结果图,图中提到的案件数量加起来为2191件;我使用了“威科先行”案例库,输入的检索条件包括关键词为“股东知情权纠纷”,审判日期为“2002年1月1日~2015年12月31日”,审级不限,文书类型为“判决、裁定、调解、决定”等,检索出来的案例数量为3899件。这本书第54页提到2011~2015全国公司证照返还纠纷判决结果图,图中提到的案件数量加起来为416件;我使用了“威科先行”案例库,输入的检索条件包括关键词为“公司证照返还纠纷”,审判日期为“2011年1月1日~2015年12月31日”,审级不限,文书类型为“判决、裁定、调解、决定”等,检索出来的案例数量近600件。

    我的大数据检索结果不一定准确,但这是一个疑问。虽然这对文章的最终结论并不产生实质性影响,但数据之所以有说服力,能够有力支撑结论,必然是它的客观性在发挥作用。精确的数据可以给人一种更权威、更专业的感受,因此建议考虑使用官方数据、或在公开的大数据平台进行检索。

    3、《公司法》司法解释四

    这本书出版于2016年,书中多次提到《公司法》司法解释四草案的内容,在修改这本书时,可将这些内容更新为2017年发布并实施的《公司法》司法解释四。

    4、其他

    书中有少许笔误,比如第55页提到,2009年修正的《刑法》关于逃税罪的规定,应为“数额较大”、而不是“数额超过一万元”。第9页图1.7上显示“样本总数:29940”,应改为“样本总数:29140”。

    最后,非常感谢宋律师送我这本书。一方面,帮助刚入职的我了解律师事务所的业务方向,另一方面,启发了我的思考。同一本书,每一次阅读都会有不同的收获,以后我会有意识地培养多读、多想的习惯。宋律师是我的“股权激励”老师,感谢!


迟轶律师

    有幸读到这本书,并能写出这个读后感,要先从认识宋律师的时候写起。

    初识宋律师是在一次培训课上,看着介绍栏中赫然写着宋海佳律师,公司法及税法领域专业律师,那时的我对专业律师的理解还很肤浅,认为律师以做某个或某几个领域的法律业务为主,就是专业了。后来我才真正了解什么是专业化律师,和怎样才能成为一名真正的专业律师,而这些都是后来与宋律师交流,通过他的言谈举止中我强烈感受到的。而那时的我只是对宋律师的课件印象深刻,每张PPT上只有几个字,与其他授课老师每页写满了字的课件反差很大,我努力的听和记,心里想这个律师应该是怕被别人学去了方法,所以课件这么简单,真是防火防盗防同行呀。

    学习得虽然很认真,可我发现当不能学以致用的时候,时间就成了最好的橡皮擦。两年后我接到个工作要给企业客户讲股权讲公司治理,想到曾经接受过专业律师指点应该不是难事,可拿出宋律师当年的课件想温习一下的时候,傻了,发现我只记住了宋律师当时讲得精彩有趣,可讲的是什么都被橡皮擦擦得干干净净。有点慌,也只能硬着头皮开始准备,找资料,查案例。却越写越没信心,在经过周末两天的自我折磨,面对着越来越近的讲课期限,却写不出来满意的课件,我着急了,看到课件上宋律师留的电话,向宋律师请教的想法突然冒了出来,火烧眉毛的时候不会想太多,电话就打过去了,我以为宋律师只会象征性的指点一下,毕竟我是讲他的专业领域,还要引用他的研究成果,这件事如果换做是我可能不会跟对方聊太多,但宋律师很认真的给我建议思路,在他的帮助下我信心十足而又顺利的完成了工作。这时我才真正开始认识宋律师,我为自己曾经的小人之心感到羞愧,但同时也十分敬佩和欣赏他的专业,他的格局,他的态度,也正是这次交流让我深刻的认识到什么是真正的专业律师和律师为什么要走专业化道路以及怎样专业化。

    为了帮助我更好的扩展讲课的背景资料,宋律师送了我一本书——《重新定义股权激励》,让我有时间看一看对讲课有帮助。认真的打开书,当开始真正阅读的时候我竟然有个错觉,仿佛在跟宋律师面对面的交流,研讨,朋友一样有趣的谈话,书中每个内容都有他特有的表达方式,时而轻松对比,时而引人思考,时而旁征博引,时而又谨慎论证,简练而又准确用他的观点摘掉了股权激励——这个仿佛是镇企之宝的利器的神秘面具。但是,如果你认为读过这本书就可以成为股权激励方面的专家,你可能有点心急;如果你希望通过这本书得到股权激励计划的模版,你可能要失望,因为这本书告诉你的是要有所为而有所不为,而不是有条件要做,没有条件创造条件也要做。律师、企业家都很注重实用,这个可以理解,但如果做股权激励之前没有深入的思考它可能出现的风险,为什么会出现这样的风险以及怎样预防这些风险,就盲目的激励对企业对股东对员工都是不负责任的表现,这是本书重点解决的问题,它告诉读者的不仅是股权激励怎么做,更加重要的是告诉读者要不要做,为什么做?

    我认为判断一本书是不是值得认真读有三点评判标准,一、作者是不是有自己鲜明独到的见解观点;二、书中内容对于“道”“和器”的安排是不是合理,只有形而上的道理会让读者觉得抽象难理解,而只有具体的操作方法,书就成了操作指南失去了阅读的价值;三、结构安排是不是自成体系,逻辑层次清楚分明。这本书值得研读之处就在于具备上面的三点:

首先作者没有像很多研究股权激励的专家一样先把股权激励的优势、作用、效果夸赞一番,而是很中肯的提出并不是什么企业都适合使用股权激励的方式,而且提出了如果企业用不好股权激励会有哪些风险和弊端,前有案例后有数据,与其他人视角有所不同而又倍感新颖的观点配合真实的案例数据让读者很想了解为什么会这样,怎么会发生企业花了大精力大价钱作出的科学的股权激励方案起不到作用呢?作者从法律、心理学、经济学的角度进行分析,帮读者一层层掀开股权激励的神秘面纱,看到它的本质和核心,还有什么比探寻事物的本质更有价值的,我们识得一件事物的本来面貌后,才谈得上真正认识它、运用它,否则都是雾里看花,水中望月,变个花样就分辨不出了,更何谈运用。

    其次,这本书如果只从法律层面分析非上市公司股权激励的相关内容读者会觉得很枯燥,而如果它只从应用层面给出非上市公司股权激励的模版,股权激励就成了流水线产品,能不能真正满足企业的需求,我想答案不言而喻。而本书以马斯洛的需求理论为基础来探讨股权激励对被激励人员的作用,直指人性,这个“道”不仅律师企业家能理解,就是中学生也能读懂,能用最简单的话语把股权激励的意义和作用表达准确而又清楚,把复杂的东西简单化,这正体现作者多年从事股权研究厚积薄发的深厚功底。正是多年的深入研究让作者意识到股权激励绝不是几个模版就能解决的流水线业务,它是需要企业家、律师对股权激励的“道”有深刻理解和领会的基础上,根据每个企业的不同发展理念、发展阶段、发展前景进行的“量身定制”,而没有放之四海皆可用的模版,如果你真正领会到了股权激励的“道”,股权激励方案这个“器”经你打造一定切合实际,而如果你只是想拿个模版应付企业的未来,这个模版不仅不会解决企业的问题,反而会成为企业未来发展中的定时炸弹。所有看似捷径的路,都是最难走的路。

    另外,本书的结构上紧紧围绕着如果非上市公司制定的股权激励方案能够发挥作用必须具备的前提条件——完善的信息披露制度、议事规则与退出机制等内容展开阐述,将支撑股权激励方案可以落地实施的核心内容告诉读者,然后才开始谈激励对象、激励数量、激励模式、激励兑现方式等。是的,这本书,没有有些人想要的模版,但它有一个个有机的模块,如果把这些模块的原理和运用方式搞清楚,你可以用它们搭配出适合目标企业用的股权激励方案,本书没有提供任何模版,我想正是作者的有意为之吧,因为这个留白可以让所有有开创意识的专业律师和企业家们发挥他们的创造能力,推动这个社会向前发展的都是敢于突破原有模式的人。

    这是读过本书第一遍后我的感受,能有机会一气呵成的写出来,要感谢宋律师的鼓励和指引。

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